מחקר חדש: עובדים מתפטרים כי 'משעמם' להם

מחקר חדש מראה: עובדים לא מתפטרים בגלל שכר, תנאים או בעיות עם המנהל. הסיבה השכיחה ביותר להתפטרות היא היעדר מיצוי וחוסר סיפוק.

ידוע שמרבית העובדים שמתפטרים מהחברה בה הם עבדו כמעצבים, מתכנתים או מנהלי מכירות, לא עוזבים במטרה לעשות הסבה מקצועית לרפואה הוליסטית או הוראה מתקנת. עובדים לא מתפטרים מהארגון שלכם כדי לעשות משהו לגמרי חדש אלא הם עוזבים כדי להמשיך לעסוק במקצוע שלהם בחברה אחרת, לעתים קרובות חברה מתחרה, לעתים הם אפילו מצטרפים לחברה בבניין ממול.

עובדים שמתפטרים ומצטרפים לחברה אחרת לא משנים את סגנון החיים שלהם, הם עדיין ממשיכים לעבוד באותה מסגרת שעות ומשתכרים פחות או יותר אותו דבר. אז מה גורם להם לקום ולעזוב? עד כה נהגו בקהילת משאבי אנוש להסביר את השינוי הזה כנובע מניהול כושל וממערכת יחסית 'בעייתית' עם המנהלים המקצועיים.

מחקר חדש שבדק מדוע עובדים עוזבים את הארגון מפריך את הנחת היסוד עליה התבססו מנהלי משאבי אנוש בשנים האחרונות לפיה עובדים לא עוזבים את המקצוע שלהם או את הארגון אלא הם עוזבים את המנהלים שלהם. בשנים האחרונות נהגו לקשר בין ההחלטה של העובד להתפטר לבין ניהול כושל בעקבות ריקושטים רבים שהגיעו מתוך הארגון כגון: סקרי עובדים, ראיונות עם מתפטרים, קבוצות מיקוד ועוד.

מחקר חדש שבוצע על ידי חברת Insync Surveys ושתוצאותיו פורסמו באתר משאבי אנוש HC Online, מראה כי הסיבה העיקרית לעזיבת עובדים איננה ניהול כושל כי אם חוסר סיפוק וחוסר הגשמה עצמית בעבודה.

ניקולס ברנט, מנכ"ל Insync Surveys: "אם העבודה היא מטבעה לא מאתגרת והיא לא מסבה לעובדים סיפוק ועניין מקצועי, סביר להניח שהם יתפטרו ללא כל קשר לתגמול הכלכלי והלא כלכלי ו/או ליחס של המנהל."

על פי המחקר, אשר הסתמך על 11,000 עובדים מ-40 ארגונים מובילים בשוק העבודה האוסטרלי, עולה כי אסטרטגיית שימור העובדים האפקטיבית ביותר מורכבת מחמישה שלבים:

מדידה ומעקב: כל ארגון מאבד עובדים אולם צריכה להיות מערכת משומנת לזיהוי מגמת העזיבה –כמה עובדים עוזבים בממוצע? האם אלה העובדים החלשים או דווקא הטובים (הטאלנטים)? וכיו"ב.

יצירת תפקידים מגוונים בעלי נפח ועניין: תשכחו ממה שראיתם בסרט הקלאסי צ'רלי צ'פלין. עובדים בימינו לא לא רוצים ולא מוכנים לעמוד יום שלם ולבצע את אותה פעולה מכנית.  כל תפקיד שאתם מגדירים צריך להיות מגוון, דינאמי, עם תחומי אחריות מוגדרים, קשר דינאמי עם מחלקות אחרות, מעורבות בישיבות מקצועיות ואיזשהי השפעה על תהליכי קבלת החלטות.

גמישות: השחיקה היא האויב הגדול ביותר של הארגון. כמה סרטים, קומדיות וספרים מבוססים על המושג 9-5 ( (nine-to-fiveכמסגרת שוחקת?

ככל שמסגרת העבודה תהיה גמישה יותר ותאפשר לעובדים לנהל את זמנם במשרדי החברה ו/או מרחוק, כך תוכלו להילחם טוב יותר בשחיקה.

תגמול תמרוץ: הסכמי העבודה שהיו נהוגים בעבר הלא רחוק בהסתדרות, בהם השכר האחיד נקבע מראש והוא גדל לצד הוותק, שנה אחרי שנה, יצאו מכלל שימוש בשוק העבודה המודרני. הארגון חייב ליצור מערכת תגמול תמרוץ המעודדת את העובד לשאוף להתפתח מקצועית ולהביא תוצאות. התגמול הכלכלי מכניס עניין חדש ומוטיבציה לעבודה ומונע שחיקה.

תרבות ארגונית המעודדת יוזמה: כדי שעובדים לא ישחקו מקצועית, התרבות הארגונית צריכה להיות להיות כזו המעודדת את העובדים ליזום ואת המנהלים לקדם ולתגמל את העובדים היוזמים. כאשר המנהלים פתוחים לזהות עובדים שמוכנים ומסוגלים לעשות יותר והם ערוכים לעבות את התפקידים שלהם ולתת להם סיוע ותמיכה, אזי ניתן לשמר את העובדים הטובים ביותר ולהפיק מהם תועלת גדולה יותר בו בעת.

אולי יעניין אותך גם: 19 כישורים שיידרשו בעתיד